「262の法則」とは、組織や集団の構成を示す法則であり、多くのビジネスシーンで参考にされています。
本記事では、この法則の詳細や具体的な活用方法について解説していきます！

1. 「262の法則」とは？

組織を100人として考えると、20人がトップパフォーマーとして高い成果を出しており、一方で60人は平均的な成果を持ち、残りの20人は比較的低い成果を出しているとされます。

「262の法則」は、このように組織や集団のメンバーの成果や貢献度を示す法則で、先の通りメンバーを優秀な2割、平均的な6割、そして貢献度の低い2割という3つのカテゴリに分ける考え方を指します。

2. 「262の法則」の起源と背景

「262の法則」は、多くの組織や集団の中での実際の動向やパフォーマンスを基にして提唱されたものです。この法則が生まれる背景には、実際のビジネスシーンでの成果や貢献度の分析があります。

実際の観察からの発見

多くの組織や集団での観察を通じて、メンバーの成果や貢献度には一定のパターンが見られることが明らかになりました。

それがまさに先ほどお伝えした、トップパフォーマンスを出す人、平均的な成果を持つ人、そして貢献度が低い人という3つのグループに大まかに分けられることが多いということです。

この2:6:2の比率は、さまざまな業界や組織での実際の動向と一致することが多く、そのためこの法則は多くのビジネスリーダーや人事担当者にとって参考となるものとして注目されています。

3. 「262の法則」の実践的な活用法

「262の法則」を組織運営や人材育成に取り入れることで、より効果的な結果を期待することができます。この法則に基づいた施策は、組織の各層の特性を理解し、それぞれのニーズに合わせてアプローチすることが鍵となります。

優秀な2割の対応策

優秀な2割のメンバーは、組織の中で高い成果を上げる存在です。

彼らには、さらなるスキルアップの機会を提供することで、その能力を最大限に引き出すことが可能です。専門的な研修や外部セミナーへの参加を奨励することで、新しい知識や技術を習得させることが考えられます。もちろん、報酬面での優遇も重要となります。

平均的な6割の取り組み

平均的な6割のメンバーは、組織の中核を担う存在です。

彼らには、継続的な研修や教育を提供することで、スキルの向上やモチベーションの維持を図ることが重要です。また、チームビルディングの活動やメンタリング制度の導入など、コミュニケーションの機会を増やす取り組みも効果的と言えるでしょう。

貢献度の低い2割へのアプローチ

貢献度の低い2割のメンバーには、改善の機会を提供することが求められます。定期的なフィードバックや、具体的な改善点を示すことで、彼らの成果を向上させるサポートを行うことが考えられます。

4. 「262の法則」の注意点と誤解

「262の法則」を適用する際、一見簡単に思える「貢献度の低い2割を切り捨てる」というアプローチは、実は組織全体の生産性を向上させるものではありません。この法則の適用には注意が必要で、適切な対応やサポートが欠かせないのです。

単純な切り捨てのリスク

単純な切り捨てという手段をとると、組織内のコミュニケーションやチームワークが乱れるだけでなく、他のメンバーのモラルやモチベーションも低下する可能性があります。
また、その2割が持つ独自のスキルや経験を失うことで、組織全体の多様性や柔軟性が損なわれる恐れがあります。彼らには彼らの顧客との関係や業界のノウハウがあります。それら全て失う可能性があるのです。
さらに新しいメンバーの採用や研修には時間とコストが掛かるでしょう。切り捨てた後の人員不足やスキルの不足を補うために、再度採用を行う必要が生じる場合もあります。

適切なサポートの重要性

貢献度の低い2割のメンバーには、それぞれの背景や状況があります。彼らのニーズや課題を理解し、適切なサポートを提供することが重要です。

また、継続的な教育と研修、メンタリングなどの取り組みを通じて、彼らの成果を向上させることが求められます。特に、新しい技術や業界のトレンドに対応するための研修は欠かせません。

定期的なフィードバックや評価を通じて、彼らの成果や課題を明確に伝え、改善の方向性を示すことが重要と言えます。

5. 「262の法則」と「80-20の法則」との違い

組織運営や人材マネジメントにおいて、さまざまな法則や理論が提唱されています。

その中で「262の法則」は独自の位置を占めていますが、他の法則との比較を通じて、その特徴や適用のポイントを理解することが重要です。

「80-20の法則」との違い

「80-20の法則」、またはパレートの法則とは、ある結果の80%が特定の20%の要因によって生じるという考え方を示します。ビジネスの場面では、売上の80%が全顧客の20%から生じるという具体的な例が挙げられます。一方、「262の法則」は組織内の人材の成果や貢献度に焦点を当てた法則であり、人事施策や組織運営の際の参考として用いられます。

適用のシーンと考え方の違い

「262の法則」は、組織内の人材の特性や成果を評価・分析する際に特に役立ちます。

一方、「80-20の法則」は、リソースの最適化や効果的な取り組みの方向性を決定する際に参考とされることが多いです。それぞれの法則が持つ背景や目的を理解することで、適切なシーンでの活用が可能となります。

まとめ

いかがだったでしょうか？

ビジネスシーンでよく耳にする「262の法則」ですが、それを実際に活用するとなると難しいですよね。特に「簡単な切り捨て」で全てが解決するわけではないということが重要と言えます。

ほとんどの方は貢献度が高い2割に注目しがちですが、中核を担う6割や、貢献度の低い2割へのアプローチが企業の成長の鍵になるでしょう。

この法則を理解し、適切に活用することで、組織の生産性や従業員の満足度を向上させてください！